恶魔效应

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“憎其人者,恶其余胥”,恶魔效应的特征就是抓住一点短处,推及其余,认为极端地、绝对地坏,恨屋及燕。因为讨厌一个人,就会尽可能地打压,这是一种片面的、偏执的表现。
中文名
恶魔效应
外文名
Effect of the devil
应    用
管理学

恶魔效应简介

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心理学上有一个“光环效应”,并且,很多普通智商的管理者都在管理过程中把“光环效应”发挥到了极致。于是,我们认识到一个人的好处,往往就认为他的全部都是好的;我们看到一个人某方面是优秀的,就会认为他的其他方方面面都会很优秀;我们看到一个人某项决定是正确的,往往就坚信他今后也一定是正确的。其实,这是一种典型的爱屋及乌的思维,也是一种片面的、偏执的表现。与“光环效应”相反的一种效应叫“恶魔效应”,即对人某一品质或物品的某一特征有不良印象,就会对这个人、这件物品的整体评价偏低。所以,我们要是第一次去一家酒楼吃饭就吃得不愉快,就可能会永远拒绝再进这家门,在组织中,要是一个人第一次在上司面前表现不佳,就有可能永远遭到排斥和失去表现的机会。不管“光环效应”还是“恶魔效应”,都极为重要。
恶魔效应的特征就是抓住一点短处,推及其余,认为极端地、绝对地坏。恨屋及燕。就是说,某人对另一个人某些方面的厌恶、鄙视与痛恨会衍生到他/她的一切方面;由于讨厌一个人,因而连他/她家中原本可爱的燕子也都不以为吉祥,不觉得可爱了。汉刘向《说苑·贵德》中所说的“憎其人者,恶其余胥”亦是同样的道理,其中的“余胥”是地位低下的小吏、贵族的管家之类。意思是说:憎恨一个人,也会连带憎恨他的仆人、随从。既要包容缺欠,更须学会审美。没有包容之心,就不会真实、全面地评价配偶。要学会包容,只要配偶不存在根本性背叛,对他/她的优点和缺点就须照单全收,这样才可能保证爱情的延续。没有审美意识,就不可能持续欣赏配偶原本就具有的优秀特质,也就不可能进一步发现对方新的闪光点。要学会审美夫妻间审美意识和能力培养的关键,就在于学会把原本不和谐的东西经过磨合而协调起来,使之和谐。

恶魔效应人力资源管理

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人力资源管理是现代人事管理的主要内容,它是保证人力资源培养、选拔、使用的有效方法。在人力资源管理的实践中,各级领导或人事管理工作者如果灵活运用人事心理效应,就能充分调动下属或人才的积极性,使人尽其才,才尽其能,从而使工作效能达到最优。
1.自觉运用罗森塔尔效应
美国心理学家罗森塔尔考查某校,随意从每班抽3名学生共18人写在一张表格上,交给校长,极为认真地说:“这18名学生经过科学测定全都是智商型人才。”事过半年,罗氏又来到该校,发现这18名学生的确超过一般,长进很大,再后来这18人全都在不同的岗位上干出了非凡的成绩。这一效应就是期望心理中的共鸣现象。运用到人事管理中,就要求领导对下属要投入感情、希望和特别的诱导,使下属得以发挥自身的主动性、积极性和创造性。如领导在交办某一项任务时,不妨对下属说:“我相信你一定能办好”、“你是会有办法的”、“我想早点听到你们成功的消息。”……这样下属就会朝你期待的方向发展,人才也就在期待之中得以产生。通常所说的“说你行,不行也行;说你不行,行也不行。”从某种意义上来说也是有一定道理的。一个人如果本身能力不是很行,但是经过激励后,才能得以最大限度的发挥,不行也就变成了行;反之,则相反。
2.充分运用贝尔效应
英国学者贝尔天赋极高。有人估计过他毕业后若研究晶体生物化学,定会赢得多次诺贝尔奖。但他却心甘情愿地走了另一条道路----把一个个开拓性的课题提出来,指引别人登上了科学高峰,此举被称为贝尔效应。这一效应要求领导者具有伯乐精神、人梯精神、绿地精神,在人才培养中,要以国家和民族的大业为重,以单位和集体为先,慧眼识才,放手用才,敢于提拔任用能力比自己强的人,积极为有才干的下属创造脱颖而出的机会。
3.适当运用鲶鱼效应
挪威人在海上捕得沙丁鱼后,如果能让其活着抵港,卖价就会比死鱼高好几倍。但只有一只渔船能成功地带活鱼回港。该船长严守成功秘密,直到他死后,人们打开他的鱼槽,才发现只不过是多了一条鲶鱼。原来当鲶鱼装入鱼槽后,由于环境陌生,就会四处游动,而沙丁鱼发现这一异己分子后,也会紧张起来,加速游动,如此一来,沙丁鱼便活着回到港口。这就是所谓的“鲶鱼效应”。运用这一效应,通过个体的“中途介入”,对群体起到竞争作用,它符合人才管理的运行机制。一些机关单位实行的公开招考和竞争上岗,就是很好的典型。这种方法能够使人产生危机感,从而更好地工作。
4.巧妙运用海潮效应
海水因天体的引力而涌起,引力大则出现大潮,引力小则出现小潮,引力过弱则无潮。此乃海潮效应。人才与社会时代的关系也是这样。社会需要人才,时代呼唤人才,人才便应运而生。依据这一效应,作为国家,要加大对人才的宣传力度,形成尊重知识、尊重人才的良好风气。对于一个单位来说,重要的是要通过调节对人才的待遇,以达到人才的合理配置,从而加大本单位对人才的吸引力。很多知名企业都提出这样的人力资源管理理念:以待遇吸引人,以感情凝聚人,以事业激励人。
5.谨慎运用马太效应
《新约·马太福音》有个故事:天国主人要外出,临走前把家产分给3个不同才干的仆人,分别是五千、二千和一千。那个领五千的随即去做买卖,又赚了五千;领二千的也赚了二千,唯独那个领一千的把银子埋到地里。主人回来,对前两位大加赞赏,用原数奖励他们,却把第三位仆人的千两银子收回来奖给了第一位。随后告诉他们:凡是有的,还要加给他,让他有余;没有的,连他所有的也要夺回来。这就是马太效应。这一效应可以给予三点启示:一是要根据每个人的实际能力,委以相应的工作,授以相应的职务;二是要引导人才适应市场经济的发展,树立竞争意识,积极参与竞争。只有才干而不去运用,也是不受欢迎的。三是要运用目标激励机制,奖勤罚懒,优胜劣汰。只是运用过程中,要根据政策掌握分寸。
6.避免运用首因效应
第一印象所产生的作用称之为首因效应。根据第一印象来评价一个人往往失之偏颇,被某些表面现象蒙蔽。其主要表现有两个方面:一是以貌取人。对仪表堂堂、风度翩翩的容易得出良好的印象,而其缺点却很容易被忽视。二是以言取人。那些口若悬河、对答如流者往往给人留下好印象。因此在考察考核选拔人才时,既要听其言、观其貌,还要察其行、考其绩。
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